Wie aus guter Absicht wie "allen gerecht werden" oder"alle gleich behandeln" schlechtes Tun und schlechte Führung erwachsen...

Sanftmütige Vorgesetzte, männliche oder weibliche Softies, deren Handeln stets vom Gedanken an Harmonie gepägt wird, sind oft schwache Persönlichkeiten, die sich durch "Gut scheinen" Macht verschaffen wollen.

Aus der (vorgeblich oder subjektiv) guten Absicht, "allen gerecht werden" oder "alle gleich behandeln" zu  wollen, erwächst so schlechtes Tun und schlechte Führung.

Gute Chefs behandeln ihre Mitarbeiter gut, aber nicht gleich. Menschen sind nämlich unterschiedlich und wollen auch unterschiedlich behandelt werden. Es muss Unterschiede geben, denn ohne Unterschiede entwickelt sich nichts. Der Harmoniesüchtige (spöttisch manchmal auch "Gutmensch" genannt) dagegen schert alle über einen Kamm und wird dadurch keinem gerecht.

Wenn Sie bis dahin mit dem Kopf nicken konnten, fragen Sie vielleicht: Warum ist dies so? Und - was folgt für mich daraus?

Eine Führungskraft, die stets das Beste für ihr Team tun will, handelt nicht unbedingt richtig. Denn etwas zu wollen heißt nicht, es auch zu tun. Menschen, die es auf die beschriebene Weise vordergründig "gut meinen", in ehrlicher Absicht, ihren Mitmenschen zu helfen, verfolgen oft ein unbewußtes Ziel: Sie wollen gefallen, vor anderen gut dastehen. Mit anderen Worten: sie neigen zur Harmoniesucht.

Menschen dieses Schlages brauchen viel Anerkennung und das Gefühl, gebraucht zu werden. Die Wirkung solcher Motive ist dann oft eher fatal. Denn Vorgesetzte, die hamoniesüchtig sind, scheuen meist die Auseinandersetzung. Konflikte, wie sie in Organisationen zwangsläufig auftreten, werden gemieden; der Reibung und (notwendiger) Auseinandersetzung mit Anderen aus dem Weg gegangen. So korrumpieren sie unbewußt ihre Mitarbeiter, und ersticken dadurch die Entwicklung Ihres Teams.

Indem Vorgesetzte alle Aufmerksamkeit auf sich ziehen, erstarrt nach und nach ihre Organisation in einem Abhängigkeitsverhältnis zum Chef, Mitarbeiter verlernen nach und nach das selbständige Handeln.

Natürlich kann keine Führungskraft so etwas offiziell nach aussen vertreten. Deshalb laufen solche Prozesse auch fast immer untergründig und schleichend ab. Der Hauptgrund dafür ist, daß denen, auf die es ankommt - den Führungskräften nämlich - meistens an Mitteln und Gelegenheit zur Selbstreflexion mangelt. Sie pflegen ihr glorreiches Selbstbild als altruistischer Mensch; sie denken, dass ohne ihre Hilfe nichts läufts und bringen ihren Chef und ihre Untergebenen durch ihr Verhalten dazu, zu glauben, daß ohne sie wirklich nichts läuft.

Dadurch konzentrieren sie alle Macht und Verantwortung auf sich.

Dabei wäre es doch ihre Aufgabe, Menschen und Organisation zu fördern und zum eigenständigen Handeln zu ermutigen. Aber für derartige Veränderungen ist dieser Typus des "soften" Vorgesetzten nicht zu haben, weil es subjektiv für ihn zu viel zu verlieren gibt. Und so verbirgt sich hinter der charmanten, freundlichen und loyalen Maske des "netten" Chefs (oder natürlich auch Chefin), oft ein kleiner (oder auch größerer) Tyrann, der nur eines will: lieb gehabt werden. Einer, der dadurch die Entwicklung seines gesamten Teams ausbremst. Politik und Wirtschaft sind übervoll an Beispielen dafür.

Um einem Mißverständnis gleich vorzubeugen:  Es geht hier nicht um eine moralische Bewertung nach dem Schema "guter Junge" / "böses Mädchen". Es geht auch nicht um die Diffamierung bestimmer Personen Charaktermerkmale oder politischer Richtungen. Vielmehr sollten wir versuchen, zu erkennen, was uns im Inneren antreibt, um zu besserem Handeln zu gelangen. Wer erkannt hat, daß das Streben nach Harmonie zu seinen wichtigsten inneren Zielen zählt, wird meist sehr viel reflektierter mit Konfliktsituationen umgehen (die - wie erwähnt - unvermeidlich sind). Er wird eigene Fehler einkalkulieren oder vielleicht auch andere Menschen hinzuziehen, die ihn dabei beraten oder ergänzen können.

Den meisten Menschen sind ihre inneren Motive nicht bewusst, und Führungkräften fehlt meist die Gelegenheit, sich mit Personen ihres Vertrauens über solche Zweifel und Fragen auszutauschen.  Nach aussen werden meist Motive verkauft, die gut ankommen und sich leicht verkaufen lassen.  "Ich stelle mich der Verantwortung!", "Ich liebe es an der Spitze der Entwicklung zu stehen", oder dergleichen mehr. Meist ist dies aber nur Fassade und fernab der inneren Realität des Menschen.

Ehrlicher wäre es, wenn man sich zum Beispiel (wenigstens vor sich selbst) eingestehen könnte: "Ich will mich wichtig fühlen.", "Alle sollen mich lieb haben und bewundern." Weil solche Motive aber als peinlich oder "politically not correct" gelten, gibt man sie auch nicht gerne zu. Und, wie gesagt, es mangelt zumeist an Möglichkeiten und Gelegenheiten zur Selbsterkenntnis und Reflexion.

Dabei wäre es doch so einfach. Man braucht dazu übrigens auch keinen Coach oder Management-Guru. Denn wenn man es sich zur ständigen Gewohnheit macht, stärker auf die Wirkung des eigenen Handelns zu bauen als auf das Selbstbild, das man vor sich herträgt, erhält man automatisch Feedback über das eigene Tun.

Wenn man zum Beispiel stets mit Überlastung kämpfen muß (Motto:  "Alle kommen sie mit ihrem Kram zu mir!", "Alles bleibt an mir hängen!"), dann bedeutet das doch möglicherweise nur, dass man durch eigenes Handeln die Mitarbeiter davon abhält,  eigenständig zu arbeiten und Entscheidungen über das eigene Tun zu treffen. Menschen wollen aber über sich hinauswachsen, statt immer wieder auf die eine Person oben angewiesen zu sein, die immer mehr zum Engpass wird. Wer dagegen Menschen in seinem Umfeld zutraut, sich selbst zu helfen, wird an Wirkung gewinnen, stärker und besser werden, alleine und im Team.

Gute Führung hat mehr mit dem Ermöglichen als mit dem Anleiten oder Befolgen von Regeln zu tun. Wer gut führt, ist an Entwicklungen interessiert. Es geht ihm nicht um Status. Er liebt Wirkungen und Ergebnisse. Er führt seine Mitarbeiter zu Unabhängigkeit. Er überläßt Verantwortung, gewährt Entwicklungsmöglichkeiten, kämpft um gemeinsame Ressourcen, statt sie nur "gerecht" aufzuteilen.

Wer das Potenzial dazu hat, betätigt sich nicht als Führer, sondern als Entwickler: Er kommt, nutzt seine Verantwortung mit dem Ziel, dass es auch ohne ihn läuft und die Ergebnisse immer besser werden.

Er macht sich im allerbesten Fall überflüssig. 

 

Der Friedhof ist voll von Leuten, die sich für unentbehrlich hielten.

(Georges Benjamin Clemenceau,1841 - 1929)

Literatur und Links:

Der Management-Trainer Boris Grundl, hat zu diesem Thema ein Buch namens die "Diktatur der Gutmenschen" geschreiben.

http://www.grundl-akademie.de/

Wer den Motiven seines eigenen Handelns auf die Sput kommen möchte, den sei auch das "Ermutigungs-Buch" von Theo Schoenaker ans Herz gelegt:

http://www.amazon.de/Mut-tut-gut-Das-Encouraging-Training/dp/3932708156

Autor:

Johann Krakl

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